読んだことありますか日本国憲法

日本国憲法を口語訳してみたら




本書はタイトルのとおり、日本国憲法の前文から補則の第103条までわかりやすく口語体で紹介してあります。
恥ずかしいことですが、しっかり読んだことはありませんでしたので、たいへん勉強になりました。

書かれているのはどれも大事なことでしたが、今回は「第9条　戦争の放棄」の箇所（本書の口語訳）を紹介させていただきます。

『第9条　俺たちは筋と話し合いで成り立ってる国どうしの平和な状態こそ、大事だと思う。だから国として、武器を持って相手をおどかしたり、直接なぐったり、殺したりはしないよ。もし外国となにかトラブルが起こったとしても、それを暴力で解決することは、もう永久にしない。戦争放棄だ。　
2項　で1項で決めた戦争放棄という目的のために軍隊や戦力を持たないし、交戦権も認めないよ。大事なことだから釘さしとくよ［p.20］。』

　　　　

本書には条文（原文）も対訳のような形で紹介されています。

『第9条　日本国民は、正義と秩序を基調とする国際平和を誠実に希求し、国権の発動たる戦争と、武力による威嚇又は武力の行使は、国際紛争を解決する手段としては、永久にこれを放棄する。
2項　前項の目的を達するため、陸海空軍その他の戦力は、これを保持しない。国の交戦権は、これを認めない［p.21］。』

もちろんこれを改正する場合の方法についても第96条に記されています。

まだの方はぜひ一度は読んでみてください。憲法は国の最高法規、最上位の法律ですから・・・。
寝る前にふとんの中で口語訳だけでもいいので、毎晩読んでいくのにオススメの1冊です。

憲法改正どうしましょうか？必要ありますか、ありませんか？



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休日と休暇の違い

労働法のキモが2時間でわかる本

労働法のキモが2時間でわかる本 (2007/11/15) 石井 孝治 商品詳細を見る

サラリーマンの皆さんはぜひ、一度「労働法」に関する本を読んでおくことをおススメします。労働者は結構しっかりと「労働法」で守られています。知らないと損をすることもあるでしょう。

ちなみに、労働法とは「労働基準法」「労働安全衛生法」「労働組合法」「最低賃金法」「職業安定法」「男女雇用機会均等法」・・・・数ある労働関係の法律の総称です。

以下では休日と休暇の違いについて少し整理しておきます。

■休日とは

『休日とは労働契約において労働義務を負わない日［p.94］』

振替休日は、もともと休日であった日を出勤日とし、その代わりに他の労働日を休日とするもの。つまり、「休日の事前の振替」です。この場合、休日に労働させることにはなりませんので、会社は休日労働の割増賃金も支払う必要はありません。

ですから、皆さんの会社でも休日に出勤する予定がわかっている場合は、出来るだけ「振替休日」を取るように言われていることと思います。

■休暇とは

『休暇とは労働義務のある日に労働義務が免除された日［p.94］』

代表的な休暇でもある有給休暇は、会社が決めた休日とは別に、給料が保障された休暇を与え、労働者の心身のリフレッシュを図るのが目的で、労働者に認められた権利でもあります。

『条文にも「使用者は　～　与えなければならない」とあるので、労働者が申し出たら、使用者はその取得を拒むことはできません［p.124］。』

さらに、労働者が有給休暇を取ったからといって、賃金を減額したり、その他不利益な取り扱いをしたりしてはいけないことになっています。

しっかりとおぼえておきましょう。

そのほかに代休もあります。

代休は休日に労働させた後に、その代償として以後の特定の労働日を休日とするもの。つまり、「休日の事後の振替」ということです。この場合は、休日と出勤日を交換しないまま休日に労働させることになりますので、休日労働として割増賃金を支払う必要がでてきます。

きちんと請求しましょう。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　



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解雇について知っておこう

「クビ!」論。

「クビ!」論。 (朝日文庫) (2004/10/15) 梅森 浩一 商品詳細を見る

梅森氏は外資系銀行の人事部長として多くの人の「クビ切り」をしてきて、その数は1000人を下らないと冒頭に書いてあります。本書は解雇の法的要件、解雇の手法、解雇からの防御法などサラリーマンにとりまして貴重な情報が書かれています。

本書に挟んであったレシートを見ますと2005年に購入していまして、これまで何度か読み返してきました。

解雇には「普通解雇」と「懲戒解雇」があります。後者の懲戒解雇は会社への重大な背任行為でないかぎり適用されることはありません。重大な背任行為とは横領とか刑事事件などです。

一般に会社が行うクビは普通解雇にあたります。ただし、法的には以下の理由がないと軽々しく解雇できないことになっています。

『①回復困難な病気・事故や精神障害などで業務に耐えられない時
　②非協力的で協調性を欠き、業務に支障がある時
　③勤務成績・勤務態度が非常に悪く、会社側が何度注意、指導しても改善されない時［p.60］』

そのほかに国籍、その人の信条、性別、結婚、妊娠、出産とそれに伴う産前・産後の休暇を理由にした解雇も認められていません。

さらに、これらの要件を満たしていたならいつでも解雇できるというわけではありません。

『「解雇することが著しく不合理で、社会通念上相当なものとして認められない時」には「解雇権の濫用」として無効になります［p.61］。』

もし、訴訟になった時には、裁判所がこれらを判断することとなります。

『つまり、法的には「普通に働いていたら解雇されることはない」のです［p.61］。』

ここでいう〝法的〟とは労働基準法をはじめとする「労働法」のことです。

　　　　　　　　　　　　　　　

不況が長引く中で増えているのが、経営不振などを理由に、必要に迫られて行う「整理解雇」です。
もちろん、この場合にも法的には厳しい条件が付けられています。
過去の判例からも以下の4つの要件を満たさない場合は「合理的な理由」がないとして「解雇権の濫用」となります。

『①会社の維持・存続にとって人員整理の必要性が十分にある
　②整理解雇に踏み切る前に、解雇を回避するための努力を十分尽くした
　③解雇の対象となる人は、客観的、合理的な基準で選ばれている
　④使用者は、労働者に対して解雇の必要性とその内容について十分に説明し、誠意をもって協議している［p.61］』

『②の「解雇を回避するための努力」とは、解雇を実施する前に、希望退職の募集、新規採用の停止、配転、出向、一時帰休などを行わなければいけないということです［p.62］。』

『要するに、整理解雇でさえ、よほどのことでないとできないというわけです［p.62］。』



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ビジネススキルとしての法律

六法で身につける荘司雅彦の法律力養成講座

六法で身につける 荘司雅彦の法律力養成講座 (2009/01/24) 荘司 雅彦 商品詳細を見る

六法をひとつずつ合計6つ言えますでしょうか？

ちなみに凡人サラリーマンの私はすべて言えませんでした。

六法とは日本国憲法、民法、商法、刑法、民事訴訟法、刑事訴訟法のことです。

法律には全ての法律の根底となる以下の大原則があります。

『個人の権利は最大限尊重されるべきものであり、各個人は他者の権利を害さない限りいかなることをも行う自由を有する［p.38］。』

法律の王様は憲法です。その中で一番偉い条文は13条で、

「すべて国民は、個人として尊重される。生命、自由及び幸福追求に対する国民の権利については、公共の福祉に反しない限り、立法その他の国政の上で、最大の尊重を必要とする。」

とそのことが書かれています。

つまり、他人の権利を侵さなければ何でもできるという「個人の権利」が認められています。

「そんなの当たり前じゃん」と言うことなかれ・・・個人の権利が認められたのは戦後の憲法、西欧でも各国での革命後ようやく市民が手に入れた権利なのです。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

以下で法律の各論を紹介します。

上司からのパワハラは民法709条で損害賠償を請求できます。

加害者に適用されるのは民法709条「不法行為による損害賠償」。
そのほかに内容によって、

民法710条「被財産的損害に対する賠償」
民法723条「名誉毀損における原状回復」

民法だけではありません。刑法でも適用を受けることがあります。

刑法204条「傷害罪」
刑法208条「暴行罪」
刑法209条「過失傷害」
刑法222条「脅迫罪」
刑法230条「名誉毀損」
刑法231条「侮辱罪」

こういうものがあるということを知っておきましょう。

刑法39条に「心神喪失者の行為は罰しない。心神耗弱者の行為はその刑を減刑する」と定められています。
ですから猟奇的な犯罪が起こると、犯人の精神鑑定を行い、正常な状態にあったかどうかが裁判で争われます。ただ、正常と異常の線引きは大変難しいものです。

そのほかに、不倫をすれば不倫相手の配偶者から損害賠償を請求されることがあります。

不倫はお互いの合意のもと、誰にも迷惑をかけていないと考えることもできるかもしれません。が、しかし、配偶者の権利保護という見地から他人の権利を侵害したとみなされ民法で罰せられる可能性があります。

法律は水戸黄門の印籠のようなものです。法律を味方につけると交渉で勝つことができます。

勉強になりました。



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●名ばかり管理職について

知ってトクする職場の法律 － リーガル3分間ゼミ

知ってトクする職場の法律―リーガル3分間ゼミ (2007/04) 日本経済新聞社、 他 商品詳細を見る

一昨日のマクドナルド社の名ばかり管理職問題について追記に書かせていただきました。
ついでですので、管理職の要件についてもう少し調べて勉強しておきました。

『知ってトクする職場の法律』にはそのあたりのことについて［p.24］に記載があります。法律を知っておきますと、知らないより一段高い次元からものごとを見ることができます。

　　　　　　

一般的な法律の解釈では

『仮に会社が管理職と位置づけていても、法律上の要件を満たしていなければ、会社にはやはり割増賃金などの支払い義務がある［p.24］』

としています。具体例として、銀行の支店長代理が紹介されています。もちろん銀行によって待遇、状況が異なるため、あくまで一般論としてですが、

『実際に裁判になったある銀行の例では、既定の就業時間に拘束され部下の人事や考課に関与していないとして、裁判所は「管理監督者に該当しない」との判断を示した［p.24］。』

という判例もあります。判断規準となる重要な点は、

『①業務上の指揮命令権や相当程度の人事権がある、②労働時間の厳格な拘束を受けない、③管理監督者にふさわしい処遇を受けている―　の三条件を満たしているかどうか［p.25］。』

がポイントです。遅刻したり勝手に早退したりした場合にペナルティーを受けるような人は、管理監督者とはいえないとも述べられています。

一昨日紹介しましたマクドナルド社の事例は

『法律上の管理監督者でなければ、労働基準監督署に相談したり、裁判に訴えることで「労働法の時効を迎えていない過去2年間の割増賃金を請求できる」［p.25］。』

という法的根拠に基づいた判断を、東京地裁が下したものです。



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●転勤辞令は拒否できるか？

知ってトクする職場の法律―リーガル3分間ゼミ

知ってトクする職場の法律―リーガル3分間ゼミ (2007/04) 日本経済新聞社、 他 商品詳細を見る

本書は仕事をするうえで知っておくべき法律と、その法律に対してどのような「法的解釈」や「過去の判例」があるのかをQ&A方式で紹介したものです。

本日はその中から、サラリーマンにはよくある転勤について考えてみます。

ある日突然、上司に「ちょっといいか」と呼ばれ、「来月から○○支店へ異動してもらう」と告げられます。これが希望地、希望部署であれば何の問題もありませんが、希望していないところへの異動するケースも多々あることでしょう。この際の転勤命令は拒否できるのでしょうか？

社員が転勤辞令を拒否した事例とその判決が本書で紹介されています。

『東亜ペイント（現トウペ）元社員の転勤拒否をめぐる最高裁判決（1986年7月）では、
①労働協約や就業規則に業務上の都合で転勤を命じる規定がある、
②社員の転勤が頻繁に行われている、
③採用時に勤務地を限定する合意がない・・・の三条件を満たせば、本人の同意なしで転勤を命じることができるとした［p.16］。』

つまり、この場合、業務上妥当な転勤であり、社員はそれに応じるのが原則という判断です。ただし、次のような場合は転勤を認められない可能性があるとしています。

『業務上の必要があっても不当な動機、目的で命じられたものや、通常感受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものならば、会社の権利濫用とみなされて転勤は無効になる［p.17］。』

会社の権利濫用とみなされ無効になる配置転換の例は次のようなものだそうです。

①業務上の必要がない
②労働条件が著しく低下する
③職種・勤務地について合理的な予想範囲を著しく超える
④不当労働行為に該当する（例、労働組合の弱体化を狙った異動）
⑤思想・信条の差別待遇にあたるもの
⑥私生活に著しい不利益を生じる

　　　　　　　　　　


会社として法令を遵守するのは当然ですし、それらをクリアできるよう様々な社内規程が整備されています。ただ、個々のケースによって千差万別ですので、判断に迷う場合がでてきます。
その際に役立つのが過去の判例です（今回は東亜ペイント）。法律と判例を知っておくと何かの役に立つこともあるかもしれません。

ただし、サラリーマンに転勤はつきものです。新天地で新しい自分を作りましょう！
私にもいつか転勤はありますから・・・



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